[:am]

Փետրվարի 26-ին «Ֆոր ֆեմ/4 ֆեմ» կանանց իրավապաշտպան հասարակական կազմակերպությունը ներկայացրեց ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգում գենդերային հավասարության խնդիրների վերաբերյալ հետազոտությունը (հետազոտող՝ Ռուզաննա Ծատուրյան), որը ներառում է իրավիճակի գնահատում և առաջարկություններ։

Հետազոտությունն իրականացվել է որակական և քանակական մեթոդների համադրմամբ՝ նորմատիվ իրավական փաստաթղթերի բովանդակային վերլուծության, առկա հրատարակությունների վերլուծության, վիճակագրական տվյալների հայթայթման, վերլուծության, ֆոկուս խմբային և փորձագիտական հարցազրույցների տվյալների վերլուծությամբ և համադրմամբ: Հետազոտական և փորձագիտական հարցազրույցներ են անցկացվել ՀՀ մարզպետարանների աշխատակիցների հետ, ՀՀ Արարատի ու Լոռու մարզպետարաններում, ՀՀ քաղաքացիական խորհրդի աշխատակազմում, ՀՀ աշխատանքի և սոցիալական հարցերի նախարարության աշխատակազմում և Աշխատանքի և սոցիալական հետազոտությունների ազգային ինստիտուտում:

Ընդ որում, հետազոտության ժամանակաշրջանը (նոյեմբեր 2018 – հունվար 2019) համընկել է ՀՀ  քաղաքացիական ծառայության համակարգի բարեփոխումների փուլի ընթացքի հետ։

Ուսումնասիրությունից պարզ է դարձել, որ ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգում կադրերի հավաքագրման, ընտրության նախատեսված մեխանիզմները գենդերայնորեն չեզոք են, չեն պարունակում ուղիղ խտրական նորմեր, սակայն չեն պարունակում նաև խրախուսող պայմաններ կանանց առաջխաղացման համար:

Թեև Քաղաքացիական ծառայության համակարգի վերաբերյալ վիճակագրական տվյալներն ամբողջական չեն, այնուամենայնիվ, առկա տեղեկատվության հիման վրա հնարավոր է հաշվարկել գենդերային բաշխվածությունը։ Այսպես, 2009-2017թթ. վիճակագրական տվյալները ցույց են տալիս, որ կին քաղաքացիական ծառայողների ներկայացվածությունը բարձրագույն պաշտոններում տատանվում է 13-15%-ի շրջանակներոմ, մինչդեռ կարիերայի առավել ցածր պաշտոններում կանանց ներկայացվածությունը կտրուկ մեծանում է: Ընդ որում, կրտսեր խմբի պաշտոններում կանայք կազմում են 72%, առաջատար պաշտոններում՝ 59 %։

Բացի թվային տվյալներից՝ հետազոտությունը նաև ներկայացնում է ՀՀ քաղաքացիական ծառայության համակարգում գենդերային սեգրեգացիան՝ ոլորտային բաշխվածությունը։ Սեգրեգացիան/խտրազատումը բնորոշում է երևույթը, երբ կանայք և տղամարդիկ զբաղեցնում են աշխատաշուկայի որոշակի տարածքներ՝ պայմանավորված իրենց սեռին հասարակության մեջ վերագրված պատկերացումներով:

Հետազոտության շրջանակներում իրականացված քաղաքացիական ծառայության առանձին մարմինների ստորաբաժանումների ղեկավարների գենդերային խտրազատման պատկերը հաստատում է «ապակյա պատերի» ֆենոմենը: Այսպես, արտաքին կապերի, տեղեկատվություն, հասարակայնության հետ կապերի, քարտուղարկության, կադրերի կամ անձնակազմի բաժինների, հաշվապահական հաշվառման բաժինների, որոնց գործառույթները ըստ էության առավել գործավարական են, կին ղեկավարներն ավելի բարձր տոկոս են կազմում: «Ապակյա առաստաղի» ֆենոմենը դրսևորվում է անգամ ստորաբաժանումների ղեկավարների վիճակագրության մեջ, երբ կառուցվածքային ավելի լայն ստորաբաժանման՝ վարչության պետ կանայք առավել ցածր թիվ են կազմում, փոխարենը ստորաբաժանման ղեկավար կանանց թվաքանակում գերակշռում են ավելի փոքր կազմով ստորաբաժանումների՝ բաժինների ղեկավար կանայք:  

 Քանի որ Քաղաքացիական ծառայության համակարգում կանայք զբաղեցնում են ավելի ցածր պաշտոններ, հետևաբար ստանում են ավելի ցածր աշխատավարձ։

Ըստ հետազոտողի՝ ՀՀ քաղաքացիական ծառայության գենդերային խնդիրները թաքնված են ոչ այնքան ինստիտուցիոնալ և օրենսդրական կարգավորումներում, որքան ընդհանուր կառավարչական մշակույթում և պայմանավորված են համընդհանուր հասարակական կարծրատիպերով:

Հետազոտողը ներկայացրել է մի շարք առաջարկություններ, որոնցից են․

• Իրականացնել քաղաքացիական ծառայության գենդերային խնդիրների շարունակական և համակողմանի վերլուծություն՝ բացահայտելու համար գենդերային հավասարության հռչակված և իրական ճեղքվածքը, մասնավորապես՝ բարելավել և համալրել սեռի բաշխմամբ վիճակագրությունը քաղաքացիական ծառայության մարմիններում, բացահայտել քաղաքացիական ծառայողների աշխատավարձի գենդերային ճեղքվածը և քայլեր ձեռնարկել իրավիճակի բարեփոխման համար և այլն։
• Իրականացնել ինստիտուցիոնալ փոփոխություններ հանրային կառավարման/քաղաքացիական ծառայության կառավարչական մշակույթում, մասնավորապես՝ գենդերային հավասարության և կանանց հզորացման խնդիրները ներառել կարիքների գնահատման մեխանիզմներում, գենդերային հավասարության և կանանց հզորացման խնդիրները ներառել պարտադիր վերապատրաստման կոմպետենցիաների կամ մասնագիտական գիտելիքների բաղադրիչում և այլն։
• Մի շարք փոփոխություններ անել մարդկային ռեսուրսների կառավարման քաղաքականության մեջ, մասնավորապես՝ մշտադիտարկել կադրերի հավաքագրման և ընտրության գործընթացը, բացահայտել գենդերային ճեղքվածքը, օգտագործել գենդերային զգայուն լեզու՝ թափուր պաշտոնների հայտարարության մեջ և խթանել կանանց մասնակցությունը, խրախուսել «աշխատանք-կյանք» համադրումը կանանց և տղամարդկանց համար և այլն։

Ներկայացրեց՝ Արման Ղարիբյանը

[:]